各市人力資源社會保障局、各市勞動人事爭議仲裁委員會：
為指導全省調解仲裁機構準確適用法律，進一步提高仲裁辦案質量，更好地宣傳勞動人事法律法規政策,按照《關于建立勞動人事爭議仲裁案例指導制度的意見》（魯人社發〔2015〕37號）有關規定，省廳對2015年11月份全省勞動人事爭議典型案例研討暨庭審觀摩現場會上研討的20個典型案例進行了遴選研究，現將其中對全省調解仲裁工作具有指導作用的典型案例予以發布，請參照執行。
山東省人力資源和社會保障廳
山東省勞動人事爭議仲裁委員會
2015年12月31日
（此件主動公開）
2015年度全省勞動人事爭議典型案例
案例一：用人單位解除勞動合同適用的規章制度內容不合法應支付賠償金
【裁決要點】
用人單位規章制度的合法性要具備民主程序制定、內容合法、公示或告知的條件。規章制度規定的解除或終止勞動合同的條件要符合法律規定。
【案情概要】
馬某于2011年8月1日進入某房屋銷售有限公司擔任區域經理負責房屋銷售，雙方簽訂勞動合同至2014年7月31日，入職時公司告知馬某《考核管理規定》中規定“銷售管理人員淘汰線是指業績指標完成率＜50%”，同時明確“淘汰是指公司將解除與員工的勞動關系、并不支付任何賠償金和補償金”，馬某在上述《考核管理規定》上簽字，該《考核管理規定》實施前已經過公司職代會民主商討。2013年12月1日，公司作出《解除勞動合同通知書》稱馬某考核結果低于淘汰線，無法勝任工作，根據《考核管理規定》公司解除勞動合同并不給予任何補償。2014年1月，馬某以該公司違法解除勞動合同為由提起仲裁申請，請求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金17690元。
【裁決結果】
房屋銷售有限公司向馬某支付賠償金17690元。
【案例點評】
本案是一起因業績淘汰解除勞動合同而引起的典型案例。某房屋銷售有限公司單方面解除馬某的勞動合同，應當符合法律的規定。雖然某房屋銷售有限公司的《考核管理規定》經過民主程序并經馬某簽字確認，但規章制度中有關業績淘汰直接解除勞動關系并不支付任何補償的規定內容與《勞動合同法》第四十條規定相違背，構成違法解除勞動合同，因此對于馬某要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的請求，仲裁委員會予以支持。
《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據�？梢姡萌藛挝灰幷轮贫鹊暮戏ㄐ匀Q于以下三個要件：一是制定或修改規章制度的民主程序合法；二是內容合法，不違反國家法律、行政法規及政策規定；三是向勞動者公示或告知。在實踐中，實行末位淘汰制需要注意以下幾點：第一，企業制定末位淘汰制的規章制度，應當履行職工民主程序；第二，建立一套科學和客觀公正的績效考核標準和程序；第三，對于績效確實不佳的員工，如果是因為不適合所在工作崗位，應當采取調整工作崗位或進行培訓，經調崗或培訓，仍不能勝任工作的，用人單位才能依據《勞動合同法》第四十條的規定可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式解除勞動合同，并依法支付相應的經濟補償金。本案中，用人單位解除勞動合同適用的規章制度內容不合法，應當支付勞動者違法解除勞動合同賠償金。
案例二：服務期內用人單位未給勞動者繳納社會保險費，勞動者單方解除勞動合同無需返還培訓費用
【裁決要點】
用人單位與勞動者約定了服務期,勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同的,不屬于違反服務期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金。
【案情概要】
2011年1月1日，申請人某有限責任公司與被申請人劉某簽訂了為期5年的書面勞動合同，合同期限為2011年1月1日至2015年12月31日。被申請人劉某在申請人處工作后，申請人某有限責任公司安排被申請人劉某到相關培訓機構參加了培訓，并支付了2萬元的培訓費用。雙方還自愿簽訂了《培訓協議》，約定了服務期為5年，自2011年1月1日至2015年12月31日。2012年12月被申請人劉某以申請人未為其繳納社會保險費為由通知用人單位提出辭職，沒有按照《培訓協議》的約定賠償申請人某有限責任公司剩余服務期費用。另查明，被申請人劉某為申請人工作期間，申請人沒有為其繳納各項社會保險費，且被申請人工作期間，多次要求申請人為其繳納未果，被申請人據此離職。申請人提起仲裁申請，請求被申請人劉某支付其剩余服務期的培訓費用12000元。
【裁決結果】
駁回申請人的仲裁請求。
【案例點評】
《勞動法》第七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費�！渡鐣ｋU法》第五十八條規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。《勞動合同法》第三十八條第三款規定未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。本案中，雖然申請人與被申請人劉某簽訂了《勞動合同》和《培訓協議》，但申請人并沒有按照法律規定和勞動合同的約定為被申請人劉某繳納各項社會保險費。據此，勞動者有權提出解除勞動合同。《勞動合同法實施條例》第二十六條規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。因此，本案用人單位屬違法在先，不能依照用工后簽訂的《培訓協議》來強行約束被申請人劉某，故駁回申請人的仲裁請求。
案例三：缺乏解除勞動合同關系法律事實的經濟補償請求不能予以支持
【裁決要點】
解除勞動合同經濟補償請求事項能否成立，取決于雙方勞動合同關系有無解除、系何種原因解除兩個方面的事實。本案中勞動者與用人單位在仲裁程序啟動前都沒有做出解除勞動合同關系的行為，僅勞動者在仲裁申請書中載明了解除勞動合同的意思表示，缺乏解除勞動合同關系的法律事實，故認定經濟補償請求事項不能成立，駁回申請人的仲裁請求。
【案情概要】
申請人李某2012年6月17日12時10分在上班途中發生交通事故受傷，經勞動能力鑒定委員會鑒定為九級傷殘。申請人受傷后未再回單位上班，被申請人為申請人發放停工留薪期工資福利待遇至2013年8月，之后被申請人停發停工留薪期工資福利待遇，但仍為申請人繳納社會保險費。2014年11月18日申請人提起勞動仲裁申請，請求裁決被申請人支付申請人解除勞動合同經濟補償金。被申請人辯稱，雙方勞動關系依然存續，因此不存在經濟補償金的發生條件。
【裁決結果】
確認雙方勞動關系依然存續，駁回申請人的經濟補償金請求。
【案例點評】
本案的爭議焦點是雙方的勞動關系是否已經實際解除？何時解除？該如何看待仲裁申請書中載明的解除勞動合同意思表示的效力？
《勞動合同法》第三十七條至四十條對勞動合同單方解除的情形作出明確規定。無論何種情形，解除勞動合同的行為首先是一個法律行為，它是行為人一方通過法律認可的形式，將解除勞動合同的意思表示成功傳達到對方，經過法定期間而后生效的過程。解除的時間必然是意思表示成功到達對方后法定期間屆滿之時。本案提起仲裁之前，雙方當事人都無解除勞動合同的法律行為，自然不能產生解除勞動合同的結果。通過仲裁機構送達的在仲裁申請書中載明解除勞動合同的意思表示，顯然不是《勞動合同法》認可的形式，自然不能產生預期的結果。如果僅僅從方便勞動者維權的角度出發，因為申請人在仲裁申請書中提出了解除勞動合同的意思表示，或者主張了經濟補償金，從而認定雙方的勞動合同已經解除，違背了客觀事實。畢竟勞動合同有無解除，是需要調查和證據證明的案件事實，除非勞動者屬于法定的可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位的情形，本案申請人并不屬于上述除外情形。權利義務的產生或改變，都是由法律事實引起的。無論是仲裁還是訴訟，理論上只能對申請人基于提出申請前已經發生了的法律事實所能形成的權利義務作出裁判，基于提出申請后再發生的法律事實所形成的權利義務糾紛，則由下一次仲裁或訴訟來解決。所以本案判斷勞動合同解除這個法律事實的形成，應審查仲裁申請提出時勞動合同解除的法律要件是否已經齊全。
綜上，仲裁委員會認定雙方勞動關系沒有解除，駁回申請人的仲裁請求。此案提醒勞動者行使單方提出解除勞動合同相關權利時應符合相應法律程序，依法維護自己的合法權益。
案例四：競業限制人員適用范圍應符合法律規定
【裁決要點】
簽訂競業限制協議的人員范圍，應當嚴格依法限定為高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，避免過寬或過窄。競業限制協議的履行，不僅要維護用人單位業務技能和商業秘密的價值保密性，而且要方便市場經濟下勞動者擇業自由權的行使，以促進市場競爭公平有序，維護良好的社會經濟秩序。
【案情概要】
被申請人王某于2003年到申請人某銀行工作，歷任下屬支行業務部業務員、業務副經理、副經理，后調任申請人處小企業經營中心信貸執行崗。2012年8月，雙方簽訂了《競業限制協議》，約定競業限制期限、范圍及按某市最低工資標準按月支付被申請人競業限制經濟補償，如被申請人違約，需退回違約期間已付的經濟補償，并支付違約金8萬元。2013年5月，被申請人王某因本人原因辭職，并簽署了離職承諾書。2013年6月至2014年3月，申請人依法支付被申請人競業限制經濟補償共計1.38萬元。
2013年6月19日，被申請人王某到第三人另一銀行工作，擔任營業部總經理助理。2014年3月，申請人得知后，向被申請人發出催繳競業限制違約金的通知，并于9月申請仲裁，請求被申請人返還競業限制經濟補償1.38萬元，支付競業限制違約金8萬元，并由第三人承擔連帶賠償責任。
【裁決結果】
根據被申請人從事崗位和擔任職務，可以認定其屬于負有保密義務的人員，雙方所簽競業限制協議真實有效。根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條規定，裁決被申請人返還申請人已發競業限制經濟補償1.38萬元，支付競業限制違約金8萬元，駁回申請人要求第三人承擔連帶責任的仲裁請求。
【案例點評】
勞動者在用人單位工作中，所掌握的業務技能和商業秘密，將會在離職時成為用人單位競爭的潛在隱患�；谄跫s自由原則，競業限制協議對勞動者就業自由進行約束，旨在對用人單位的商業秘密、競業利益和與知識產權有關的秘密事項進行預防性保護，同時也是對用人單位利益和勞動者之間的利益進行平衡，但無疑限定了勞動者的就業權。因此，《勞動合同法》規定了競業限制的適用范圍、地域、限 ...
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